Van Doesburg L.J. Face aux avancées technologiques et à l’intensification de la digitalisation, les entreprises doivent faire évoluer leur stratégie, repenser leur modèle et revoir leur organisation. En définitive, il apparait que contrairement aux approches universaliste et contingente qui s’appuient sur des bases théoriques solides, reconnues et éprouvées, l’approche configurationnelle semble s’asseoir sur des bases théoriques moins spectaculaires. C’est, comme nous allons le voir, l’établissement de ces effets, de la preuve de leur existence à leur quantification en passant par leur explicitation, qui constitue la problématique théorique majeure de l’évaluation en GRH. La performance d’une entreprise passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. 3.3.1- Principes  de la perspective configurationnelle. renseigner votre adresse email ci-dessous : Merci pour votre commentaire. Aujourd'hui, l'évolution de la fonction des Ressources Humaines fait ressortir un lien étroit entre la gestion du capital humain et la performance globale de l'entreprise. En effet, de nombreux auteurs ont présenté les ressources humaines comme un facteur clé de succès de la performance des entreprises (Pfeffer, 1994 ; Baron et Kreps, 1999). Arcand M. (2000) : « L’effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur l’efficacité des Caisses populaires Desjardins du Québec ». ainsi que des professeurs enseignant la GRH [1]. En tout état de cause, ces études ne permettent qu’une validation demi-teinte de l’approche configurationnelle dans sa globalité. Celle-ci a grandement évolué à travers le temps et les contributions des auteurs et des praticiens. Human Resource Planning, 27: 1, 51-62. (1995): «The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance». L’enquête a porté sur 176 PME manufacturières. Ainsi, si une entreprise décide d’instaurer une politique basée sur la formation et le développement de son personnel et qu’elle désire maximiser ses bénéfices techniques, elle doit non seulement, mettre en œuvre des pratiques visant la sélection et le recrutement du personnel le plus apte à s’insérer dans cette politique de développement, mais aussi instaurer un certain nombre de pratiques telle qu’un système de rémunération incitative afin d’éviter le départ de son capital humain dont la valeur s’est accrue par la formation. 1. Des transformations positives qui permettent une amélioration des performances et une plus grande efficacité. Consulter les dates et villes . D’où notre première hypothèse: Hypothèse 1: Plus grandes sont leurs capacités en matière a) de GRH, b) de R-D et c) de TFP, plus grande sera la productivité des PME. 7.1. (2005) effectuent une étude sur l'effet des pratiques de GRH sur la performance des PME manufacturières québécoises. DANS NOS CENTRES OU À DISTANCE. Cette étude fait apparaître les résultats suivants. Dans une entreprise de -50 personnes le DRH c’est le dirigeant de l’entreprise lui-même ! Il s’agit d’une extension de l’ANOVA permettant de prendre en compte une combinaison de variables dépendantes plutôt qu’une variable dépendante unique. Dès lors, dans ce type d’entreprise, on ne trouve que peu de changement face aux processus d’affaires (GRH, technologie, structure, production, contrôle des coûts, etc. Ainsi, selon les résultats de cette étude, les succursales qui adoptent une stratégie d’affaires orientée vers le développement de nouveaux marchés et qui implantent des pratiques RH soutenues produisent une performance organisationnelle supérieure. La gestion des ressources humaines en TPE, PME concerne essentiellement la gestion des recrutements, à travers la définition des besoins en personnel et des profils correspondants. Boston, Harvard Business School Press. Celles qui obtiennent une moins grande performance ont plutôt une stratégie orientée vers le maintien d’une part de marché sûre et stable. Leurs résultats  confirment ceux de Delery et Doty (1996) et démontrent que « l’approche de la contingence des RH constitue, sans l’ombre d’un doute, une approche relativement robuste en gestion stratégique des ressources humaines ». L'effet sur la performance de … Blended; Fondamental ; Télécharger le PDF Ajouter Ajouter à ma sélection. Langue: français. Nous examinerons dans ce qui suit les perspectives universaliste, contingentielle, configurationnelle et terminerons par le modèle de l’escalier. Elle doit concilier autant que possible entre deux types d’objectifs qui pourraient être conflictuels : les objectifs  économiques et les objectifs sociaux. Ces PME investissent davantage dans les pratiques d’information, de gestion du rendement et de participation des employés aux décisions. Comme si le fait d'avoir une certification plus ou moins bidon délivrée par ces sangsues que sont les cabinets de conseil RH allait changer quoi que ce soit à l'ambiance sociale dans une entreprise. Les pratiques RH individuelles possèdent une incidence limitée sur la performance organisationnelle (Arcand et al, 2004; Delery et Doty, 1996; Fabi et al. [1]“human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets-the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives”. LinkedIn . Armstrong M. (2006): « A handbook of HR Management Practice » 10. La contribution des ressources humaines à la compétitivité de l’entreprise est une problématique de recherche explorée de manière récurrente dans le champ du management stratégique des ressources humaines (Becker et Gerhart, 1996 ; Dyer et Reeves, 1995 ; Wright et McMahan, 1992). Une approche moins conventionnelle des gisements de productivité dans l'entreprise pour donner toute sa place à la gestion stratégique des RH. 1.2- Le concept de performance organisationnelle. L’une des études les plus citées dans la littérature sur la gestion stratégique des RH au sujet de la perspective universaliste est sans conteste celle réalisée par Huselid en 1995 et dont les résultats corroborent la logique universaliste. Créé par: Christophe Guillon. ». Une étude réalisée par Bayad, Arcand et Liouville (2002) auprès de 1 983 entreprises françaises corrobore les résultats de l’étude de Delery et Doty. C’est pourquoi on peut qualifier la GRH dans une première approche comme « un ensemble de pratiques portant sur l’administration des ressources humaines élaborées au sein de l’entreprise ». Référence. Cette approche souvent subjective négligeait la dimension de profitabilité inhérente aux autres départements de l'entreprise. Les enjeux de gestion des ressources humaines … 7 benefits of working from home; Jan. 26, 2021. Notons en définitive que si le lien GRH – stratégie a largement alimenté les débats théoriques, on s’est centré presque exclusivement sur les grandes entreprises dans lesquelles à la fois les processus RH sont développés et la stratégie est  formalisée (Bootz, Schenk et Sonntag, 2010). 4 630,00 € HT . = 0.66), à l’intégration (? l’alignement interne appelé aussi horizontal, soit le degré de cohérence des pratiques de GRH entre elles ; l’alignement externe ou vertical, soit le degré de cohérence de l’agencement de ces pratiques et politiques de GRH avec d’autres dimensions organisationnelles liées aux choix stratégiques de l’entreprise hors GRH. Il doit pouvoir définir la meilleure combinaison pour chaque PME à un instant T avec toujours une projection sur le moyen terme. Les domaines de la GRH 5. La GRH apparait dès lors, comme une sorte de variable instrumentale dont le but est d’encourager et de renforcer le type de comportement désiré pour les besoins stratégiques de l’organisation (Delery et Doty, 1996; Schuler, 1992; Schuler et Jackson, 1987). Comme pour la précédente étude, les résultats permettent de constater que la relation entre le niveau d’accroissement de l’efficacité organisationnelle et la présence de certaines activités de GRH, dont la sélection, la rémunération, l’évaluation du rendement, la formation, la présence de modes d’expression pour les employés, est aussi, dans une très large mesure, influencée par la stratégie d’affaires poursuivie par la firme. Engage students in your virtual classroom with Prezi Video for Google Workspace Dolan et al. La boîte à outils intitulée Eléments de la Planification vous aidera à comprendre comment la planification est lié au processus général de planification. Pour Baron et Kreps (1999a), plus grande sera l’union entre les pratiques de GRH, plus il sera facile pour les dirigeants de bien faire comprendre les attentes de l’entreprise à l’égard de ses employés. Elles peuvent être déterminantes pour l'efficacité des actions de toute entreprise. La Tribune.fr, De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Sans ce cycle, la firme ne pourrait, selon les tenants de l’approche de contingence, maximiser ses résultats. Excellent article. … Plusieurs études ne l’ont opérationnalisés qu’à travers sa dimension financière, ce que certains auteurs considèrent comme une simplification qui nuit au développement théorique en gestion stratégique des RH (Rogers et Wright, 1998). Influence des pratiques de la GRH sur la performance de l’entreprise : Point de vue des chercheurs, تقرير حول أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام والعلوم السياسية بجامعة محمد الخامس بالرباط –كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية بسلا-؛ تحت عنوان: “العدالة الضريبية بين ضمانات الملزم وحقوق الإدارة الضريبية” إنجاز الطالب الباحث: يونس مليح, صدر عن مجلة المنارة للدراسات القانونية والادارية العدد الثالث والثلاثون من سلسلة اعدادها العادية /يناير 2021, تقرير موجز للندورة العلمية الدولية  “الطاقات المتجددة والرهانات التنموية بالعالم القروي”, ندوة دولية في موضوع:الطاقات المتجددة ورهانات التنموية بالمعالم القروي يوم الاحد 24 يناير 2021 ابتداءا من الساعة الرابعة بتوقيت المملكة المغربية, تقرير الندوة العلمية لتقديم قراءة في مؤلف: “الدليل العلمي والعملي للوسيط الأسرى” 12 دجنبر 2020, Politiques, procédures et pratiques de GRH. A titre d'exemple, le Top Employers Institute (TOI), qui mesure la qualité de la gestion des ressources humaines au sein de groupes internationaux désireux d'être « certifiés » comme employeurs de première classe, a analysé des données statistiques comparant les résultats de groupes « certifiés » aux résultats de groupes non « certifiés » sur une même région donnée. Ces différents niveaux de mesure sont reliés les uns aux autres par des relations de cause à effet. Elles établissent des relations de corrélations entre Le Conseil de Sécurité de l'ONU s'empare du débat sur le climat, La Matinale de l’Entrepreneur avec TV Finance, Le bitcoin franchit le seuil des 50.000 dollars pour la première fois, Bourses mondiales: l'avenir s'éclaircit grâce au plan de relance des États-Unis, Les Bourses mondiales gardent leur humeur joyeuse, Assurance-vie : les CGP plébiscitent les actions et les produits structurés en 2020, Dans les outre-mer, EDF va abandonner le fioul pour la biomasse liquide, Malgré la crise, deux tiers des entreprises mondiales ont sauvé leurs dividendes, Avec la fin annoncée du papier, la presse voit la lumière sur le digital, 5G: la mairie de Paris et les opérateurs trouvent un accord, Course à la 5G: les stratégies très contrastées des ports, La collecte du Livret A a atteint un niveau record depuis le début de l'année, Livret A : une collecte à nouveau élevée en août, à 2,25 milliards, Livret A : la collecte ralentit mais reste élevée en juillet, Feux de... Brousse : « Ce siècle avait vingt ans ...! 7073. Boudreau & Ramstad (2007): «Beyond HR. Peut-on se mettre d’accord sur une définition et une délimitation des frontières entre RSE et GRH ? Les problématiques d’absentéismes et de turn-over sont d'autant plus importantes pour elles car chaque individu est essentiel au bon fonctionnement global de la structure. Jamrog J. J. La perspective universaliste postule que certaines pratiques de GRH peuvent, indépendamment de la stratégie employée et abstraction faite du contexte, accroître la performance organisationnelle (Pfeffer, 1994; Pfeffer & Veiga, 1999). Partageons les informations économiques, recevez nos newsletters, Votre email ne sera pas affiché publiquement Très instructif et enrichissant. Le contrle de gestion n'est pas la panace ; 2. une fois qu'un indicateur a t choisi, il devient trs vite un but en soi, susceptible de toutes les manipulations. Les PME qui privilégient le développement de marchés investissent davantage dans les pratiques de dotation et de rémunération (partage des profits, accès à la propriété). 21Relativement à la première hypothèse, les résultats confirment que ce sont bel et bien les capacités de GRH qui sont les plus influentes sur la performance des PME (H1a, ? Ensuite, la conceptualisation de  la performance comporte une difficulté majeure vu sa multi dimensionnalité et sa complexité. 14-01-2021 - 13:36 . De plus en plus, le recours aux méthodes et techniques de GRH contribuera à la compétitivité des entreprises. À ce titre, ce sont les capacités relatives à l’information (? Autres études réalisées cette fois-ci par des cabinets de renom vont dans le même sens. Toutefois, ce consensus général ne doit pas occulter l’absence d’unanimité sur la nature de la relation. intervenants auprès des PME à l'effet que la composante e-GRH peut contribuer à la performance de la GSRH dans la mesure où elle est développée en concomitance et en cohérence avec les autres composantes de la GSRH. Arcadre : Business Unit Manager Démarche Actions transverses Sélection des outils de production, de sauvegarde et d'analyse Nouvelle politique "achats responsables" Manque de sensibilisation et de Souhaitant dépasser cette vision univoque du lien stratégie-RH qu’elle soit top-down ou bottom-up, Guérin et Wils (2006) considèrent qu’il existe en réalité un double processus entre stratégie et GRH. La deuxième approche de l’articulation GRH stratégie renvoie à la théorie des ressources (Resource Based View, RBV) qui appréhende l’organisation comme une constellation des ressources dont le caractère idiosyncrasique explique l’hétérogénéité des firmes et leur performance (Boughattas et Bayad, 2008). En effet, le regroupement des pratiques de GRH en systèmes de travail cohérents permet d’atteindre des niveaux de performance supérieurs à la somme des niveaux de performance atteints par la mise en œuvre des différentes pratiques constitutives de ces systèmes (Ichniowski, Shaw et Prennushi, 1997; Arcand, 2000). Les actionnaires exigent-ils vraiment 15% de rentabilité ? Plan : 1. 635-672. Les compétences constituent des ressources rares, dans la mesure où elles sont dynamiques (Eisenhardt et Martin, 2000), spécifiques à la firme, socialement complexes et historiquement déterminées (Tarondeau, 1998 ; Barney, 1991). Dans ce cadre, les compétences correspondront à une source de création de valeur et l’ensemble des leviers RH doivent être mobilisés pour développer les compétences individuelles ou collectives utiles à la stratégie. Notre mission est de contribuer à créer - et parfois à restaurer - un climat de confiance entre assurés et assureurs. D’aucuns pensent que la mise en place de pratiques de GRH – permettant une meilleure répartition des ressources, une augmentation de la participatio n, un développement des compétences - aboutit à terme à une coopération plus fructueuse au sein de l’entreprise (Famas et Jensen, 1983 ; Kandel et Lazear, 1992). 26, n° 3, p. 15. Le taux d'absentéisme joue un rôle de sonnette d'alarme et permet d'identifier d'éventuels dysfonctionnements révélant un management défaillant (détérioration des conditions de travail et de l'ambiance au sein des équipes). Parallèlement, il est essentiel de ne pas occulter la dimension humaine qui permet de favoriser le bien être au travail, gage de performance. Pour la seconde, la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. Les recherches et les études s’accumulent depuis plus de trois décennies pour démontrer la contribution des RH à la performance de l’organisation. Impacts de certaines pratiques de GRH sur la performance organisationnelle et financière des PME Richard Lacoursière, Bruno Fabi, Josée St-Pierre To cite this version: Richard Lacoursière, Bruno Fabi, Josée St-Pierre. Par exemple, au sein d’un département de recherche et de développement d’une firme pharmaceutique où la recherche est réalisée et gérée en exclusivité par des chercheurs, la mise en place de pratiques de GRH visant à minimiser l’absentéisme par un contrôle de la présence des chercheurs au travail serait ainsi incohérente avec la pratique d’autonomie essentielle dans ce type de départements (Baron et Kreps, 1999a). Quelle stratégie pour les entreprises de -50 salariés qui n'ont ni les moyens, ni le temps pour la GRH? Langue vivante II: 60. Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au recrutement de. Plus on monte dans l’escalier, plus les facteurs d’influence se multiplient et plus il devient difficile et inutile d’isoler l’éventuel effet des pratiques de GRH sur le niveau en question et même si par exemple, on trouve un lien entre la GRH et le prix d’une action, il est hautement sujet à caution, compte tenu des multiples influences que subit le cours d’une action. L’importance stratégique des ressources humaines a été identifiée par différents auteurs et révélée par plusieurs chefs d’entreprises. La performance RH est-elle une composante importante de la performance de l’organisation ? Mesurer la performance de l’entreprise revient donc à mesurer plusieurs résultats organisationnels, internes et externes, générés par les différentes fonctions. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a comme objectif de mobiliser et de développer les compétences du personnel pour une plus grande efficacité de l’organisation. Impacts de certaines pratiques de GRH sur la performance organisationnelle et financière des PME. Ce travail de recherche présente un double intérêt: d’abord, il permet de se rendre compte de la manière dont le personnel est géré … Face aux avancées technologiques et à l’intensification de la digitalisation, les entreprises doivent faire évoluer leur stratégie, repenser leur modèle et revoir leur organisation. L'étude de ces résultats a permis de dégager, entre autres indicateurs, deux critères clés : le taux moyen d'absentéisme (maternité/absence), et le taux moyen de turnover (départs et arrivées). La GRH est davantage perçue comme une activité support dont la raison d’être est de faciliter la mise en œuvre d’une stratégie d’affaires décidée ailleurs (Besseyre des Horts, 1988). Plan de l'exposé Introduction I-La montée en puissance des ressources humaines b-Les outils et pratiques de la GRH II- Les enjeux de la Gestion des ressources humaines Dans le premier processus, les ressources humaines s’alignent de manière classique sur la stratégie. Quels sont les objectifs assignés à la GRH ? rapportant à la GRH dans ce contexte porte à croire que la plupart des PME béninoises sont encore à la phase de la gestion traditionnelle des ressources humaines, malgré la création des directions et services des RH au sein de ces organisations. L’approche de contingence tente de faire une telle intégration. Selon ces deux auteurs, le lien entre GRH et succès de l’entreprise passe par deux blocs intermédiaires : les résultats RH et les résultats organisationnels. 1997; MacDuffie, 1995). Les principes fondamentaux de la mesure de la performance des entreprises. (2007), les PME locales sont très peu actives dans la valorisation des trois types de stratégie comparativement aux PME mondiales qui mettent en œuvre le développement des produits, les réseaux de collaboration et les pratiques RH qui favorisent l’innovation. Editions Pearson Education. La revue de littérature sur les trois approches : universaliste, contingentielle et configurationnelle ainsi que le modèle de Le louarn et Wils, démontre globalement, le lien entre les pratiques de GRH et certains indicateurs de performance.
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